De juiste kandidaat voor de juiste job, daar gaan we voor! Kandidaten krijgen voldoende tijd om te solliciteren, zich voor te bereiden en de selecties in te plannen.
Een sollicitatieprocedure duurt meestal ongeveer nog anderhalve maand na het afsluiten van de sollicitatieperiode. Bij tijdelijke vacatures is de termijn korter om snel tijdelijke personeelstekorten in te vullen.
Je bekijkt onze vacatures via:
De vacatures onbepaalde duur staan minstens een week online.
Om iedereen de kans te geven, verspreiden we bij elke openstaande functie een vacaturebericht. Spontaan solliciteren kan niet. Wil je toch je interesse in onze organisatie kenbaar maken, vul dan het formulier 'jobs in je mailbox' in. Dan verwittigen wij jou als er voor jou een interessante vacature verschijnt.
In het vacaturebericht lees je hoe je kan solliciteren, je doet dit bij voorkeur via het online sollicitatieformulier. Let goed op de uiterste sollicitatiedatum. Na die datum aanvaarden we je sollicitatie niet meer.
Bij elke vacature lees je welke documenten (bijvoorbeeld cv, kopie diploma, rijbewijs,...) je moet bezorgen.
Tips voor het opstellen van een cv en motivatiebrief vind je via www.vdab.be/solliciteren.
Hou je mailbox goed in de gaten!
Automatisch bericht
Na het indienen van je sollicitatie, ontvang je een automatisch bericht dat je sollicitatie is toegekomen. De afdeling personeel:
- kijkt of je in aanmerking komt om deel te nemen
- controleert je bewijsstukken
Uitnodiging of weigering
Ongeveer 10 dagen na de laatste dag dat je kan solliciteren:
- sturen we je via mail een uitnodiging voor de sollicitatieprocedure.
- Ook als je niet in aanmerking komt, brengen we je hiervan op de hoogte.
Examendata
De examendata liggen vast. We verplaatsen deze niet voor persoonlijke agenda’s maar brengen je ruim op voorhand op de hoogte zodat je deze kan inplannen.
Meten vaardigheden
Tijdens de selecties:
- meten we welke kandidaten het beste scoren op de vaardigheden die je nodig hebt om de job goed uit te voeren,
- staan we stil bij de motivatie van de kandidaten en bekijken we of dit overeenkomt met wat nodig is in deze job en wat deze job te bieden heeft,
- kijken we of de kandidaten passen binnen de waarden van onze organisatie
We doen dit op verschillende manieren in meerdere onderdelen van een selectieprocedure. Zo verhogen we de kans dat er effectief een match is tussen de gekozen kandidaat, de functie en de organisatie.
Je vindt de verwachte vaardigheden en de belangrijkste taken terug in de functiebeschrijving.
Vooraf samengestelde jury
Er zijn verschillende selectiemethodes mogelijk afhankelijk van de functie. Een vooraf samengestelde jury overloopt deze opties. Deze jury bestaat meestal uit:
- de rechtstreeks leidinggevende
- een extern jurylid dat niet voor de gemeente Mol werkt
- een collega van de afdeling personeel
Selectieprocedures
In het vacaturebericht vind je meer info over de selectieprocedure:
- Voor een tijdelijke vacature (bepaalde duur of vervangingscontract) is er meestal maar één selectieronde.
- Voor een vacature onbepaalde duur combineren we het gesprek vaak met één of meerdere van volgende onderdelen:
Cv-screening
We beoordelen de kandidaat op basis van het ingestuurde cv. Dit doen we vooral bij procedures waar we veel kandidaten verwachten. In het vacaturebericht lees je op welke criteria we de cv’s beoordelen. Zo kijken we bijvoorbeeld naar relevante ervaring, motivatie, taalgebruik en schrijfstijl, opmaak,…
Competentieproef
In deze proef krijg je opdrachten en vragen waarbij we vaktechnische en algemene vaardigheden uit de functiebeschrijving testen.
Als er specifieke leerstof is voor de proef informeren we je hierover bij de uitnodiging.
Sollicitatiegesprek
Bij het selectiegesprek peilt de jury naar motivatie, ervaring, verwachtingen, vaardigheden, houding, leervermogen,... Als een voorbereiding nodig is, brengen we je op de hoogte.
Nog enkele tips voor een selectiegesprek: www.selor.be/nl/testen/testen-voor-een-jury/interview/
Assessment
We nemen een assessment af bij de kandidaat met de hoogste score voor:
- teamcoaches en management
- functies op B-niveau en op A-niveau
- functies met een verloning gelijk of hoger dan ific- loonbarema 14 in het woonzorgcentrum met uitzondering van verpleegkundigen
Een extern bureau brengt je competenties in kaart en gaat na of je profiel past bij de functie.
Een assessment kan bestaan uit:
- Cognitieve testen (abstract, verbaal en numeriek redeneren)
- Vaardigheidstesten (bv. nauwkeurigheid)
- Persoonlijkheids- en motivatievragenlijst
- Simulatie- en interactieve oefeningen zoals postbak, rollenspel, presentatie geven,...
Tips om dit voor te bereiden vind je terug op:
Al onze vacatures zijn in contractueel dienstverband.
Na de selectieprocedure
- bekijkt de jury wie er geslaagd is voor de selectieprocedure
- maakt de jury een rangorde op van de verschillende kandidaten
- informeren we elke kandidaat via mail
- krijgt de best geplaatste kandidaat voor elke vacature een aanbod
Wervingsreserve
Andere geslaagde kandidaten kunnen we in onze wervingsreserve opnemen. Dit is een rangorde van alle geslaagde kandidaten die nog niet aan bod kwamen. Als er terug een plaats vrijkomt voor dezelfde functie, spreken we de eerste van deze wervingsreserve aan. Deze geldt meestal één jaar en kan maximum verlengd worden tot vijf jaar. Je kiest zelf of je in de wervingsreserve opgenomen wil worden.
Feedback
We vinden het belangrijk dat je uit onze selectieprocedures ook iets kan leren. We geven je na afloop van de mondelinge proef graag feedback, ook als je niet weerhouden bent.
Talentverantwoordelijke beantwoordt je vragen
Met vragen rond de vacature kan je terecht bij onze talentverantwoordelijke.
De gegevens vind je terug in het vacaturebericht. Je kan ook steeds mailen naar vacature@gemeentemol.be.
